아는 지인의 추천으로 이 도서를 선물받았고, 책을 읽어보고 난 후 느끼는 점이
있어 내가 읽은 책을 추천하고자 합니다. 많은 분들이 봤으면 좋을것 같은 책!!
책은 리더의 위치에 진입하는 밀레니얼세대와 그 다음세대인 Z세대, 그리고
리더의 자리에서 물러나게되는 베이비붐세대를 언급하며 시작합니다.
노동시장을 점령한 밀레니얼 세대 – 1980년대부터 1995년 사이에 태어난 세대
저 또한 1985년생으로써, 밀레니얼 세대에 해당하더라구요.
밀레니얼 세대는 리더의 위치에 선배세대들 보다는 일찍 올라가지만, 빠르게
변하는 세상에 비해 경험 부족이라는 한계를 느끼고 있다고 합니다.
베이비붐 세대의 은퇴는 2030년대까지 기업들의 주요 이슈가 될 것이며,
21세기 중반쯤 우리는 밀레니얼 세대의 은퇴를 생각하기 시작할 것이다.
하지만 베이비붐세대의 은퇴는 다양한 이유로 인해 미루어지고 있으며 또한
그들은 일을 그만두지 않고 다른 일을 하는 것에 관심을 갖는다고 하더군요.
은퇴 연령에 도달하는 이들 가운데 점점 더 많은 사람이 본인의 재능을 활용하는
방법으로 활동을 지속하기 위해 시간제 근무가 가능한 직종에서 일하게 될 것입니다.
이런 행동을 비은퇴 라고 부른다고 하는데, 나도 역시 마찬가지로 은퇴 연령에
도달하게 되면 시간제 근무가 되든 안되든 어떻게든 은퇴를 최대한 늦출수 있는
방안을 강구 할것 같습니다. 은퇴라는 생각을 하게 되면 왠지 마음이 씁쓸해지네요.
책이 인구의 변화에 대해 언급하며 이야기를 시작하는 이유는 기업이나 조직 모두
사람으로 구성되어 있으며, 결국 그들에 의해 거대한 집단이 운영되고 발전하기
때문에 인구의 변화에 대해 언급한 것 같습니다.
인더스트리4.0은 독일 정부가 처음으로 거론한 개념. 제조업의 다음 단계를 말하며
‘후기 정보 혁명’이라고 부르기도 한다고 합니다. 인더스트리 4.0의 기반이 되는
진보 기술이 과연 향후에 어떤 방향으로 발전되어 나갈지, 또한 어떻게 발전해서
실 생활에 적용이 되었는지에 대한 부분은 상당히 흥미가 있는 부분 이었습니다.
공장에 남아있는 직원들은 굉장히 중요한 업무를 맡는다. 이들은 기계가 어떻게
작동하고, 어떤 강점이 있으며, 한계가 어디까지인지 훤할 뿐 아니라 오작동을
하거나 고장이 났을 때 수리하는 법도 알고 있을 것입니다.
자동화 시스템이 대부분 주를 이루고 있지만, 이 또한 그 기계들을 작동하고
운영하는 것은 결국 관리하는 직원들입니다. 중요한 업무를 맡는 직원들은
한층 더 전략적인 방향으로 점점 진화해 나갈 것입니다.
600여 개의 기업을 대상으로 시행한 통계 분석을 통해 자동화와 컴퓨터 사용에 따른
생산성 개선이 투자한 기업의 이익으로 이어지기까지는 평균 5~7년이 걸린다고 합니다.
책은 또한 새로운 기술이 계속 나타나는 현 시대에 4차산업혁명 기술이 무엇인지를
언급하는게 아니라, 그 기술과 함께 우리 인간과 조직은 어떻게 대응해야 하는가를
한 단계 더 나아가 질문하고 답하려는 시도를 보여줍니다.
인간의 뇌는 자신도 모르게 실수를 저지른다는 사실을 인정하라.
자신, 리더, 동료, 직원에게 편견에 대해 교육하라.
드러나지 않은 편견이 없는지 회사 업무의 전 과정을 샅샅이 점검하라.
직장생활을 하는데 도움이 될만한 문구들인 것 같다. 편견에 대해서 한번
생각해보고, 스스로 인정하고 점검하고 인식을 제고하면 도움이 될 것 같습니다.
공동 근무는 향후 10년 동안 조직 내 인재 관리 문제의 해결에 점점 더 중요한
역할을 담당할 것이다. 한 살이라도 더 젊은 직원을 유치하려는 기업들이
그러한 목표를 달성하려면 오늘날의 대학 캠퍼스처럼 협력적이고 창의적인
분위기를 조성해야 한다고 지적했다.
직장의 문화는 수평관계보다 수직관계가 주를 이루고 있다고 생각합니다.
인재 관리 문제의 해결을 위해 책에서도 언급했다시피 협력적이고 창의적인
분위기를 조성해야 한다고 했는데, 이 부분은 전적으로 공감하는 부분입니다.
창의적이고 협력적이려면 우선 받아 들일수 있는지 없는지의 문제부터
해결해야 된다고 혼자서 생각을 해보았습니다.
탄력 근무제 확대한 MIT
계약직이 노년 근로자와 가정을 돌볼 것으로 예상되는 여성에게 인기 있는
이유는 쉽게 짐작할 수 있다. 두 집단은 전반적으로 일정 조정이 가능하고
근무 시간이 단축되는 탄력적 근무를 원한다.
요즘 탄력근무제를 실시하는 직장을 둘러보면 많이 볼 수 있습니다. 예전처럼
정해진 시간대에 출근을 하고 퇴근을 하는 것이 아니라, 일을 효율적으로
할 수 있게끔 탄력적인 근무제를 실시 하는 것이 더 좋다고 생각하는 1인이구요.
우리나라의 최고 큰 기업 삼성에서 하고 있는 것만 보아도, 탄력 근무제는
요즘 트렌드에 적합하고, 최고의 선택이라고 봐도 무방하다고 느낍니다.
지금은 경력맞춤화 시대다. 남과 동일한 경력을 쌓는 직원이 없다는 뜻이다.
직장인이 회사를 그만두는 가장 큰 이유는 하나의 직무에 정체되어 있기
때문입니다. 미래의 조직은 개인의 선호도와 목표를 참고하여 직원이 재직
기간의 각 단계마다 느끼고 수행해야 할 것에 초점을 맞추어 맞춤화된
경험을 제공해야 한다.
이 부분은 심히 공감하는 부분입니다. 직장에서 일을 하다보면 일명 권태기와
비슷한 시기가 오게 되는데 이걸 어떻게 해결하느냐가 중요하다고 생각합니다.
이 해결책으로는 책에 나왔다시피 각 계급에 맞게, 단계에 맞게끔 새롭게
느끼며 습득할 수 있는 부분이 있으면 해결되지 않을까 라고하는 아주 기초적인
부분에서 생각해보았습니다.
인재 관리에 관심이 있는 사람이라면 이제 본인의 역할을 ‘프로세스 개발자’에서
‘경험 설계자’로 바꿔야 한다. 스탠퍼드 대학의 디자인 연구소가 제시한 단계
소비자에게 경험을 중시하는 것처럼, 조직도 기업의 구성원들에게 올바른 경험을
제공할 수 있어야 한다. 그리고 올바른 경험을 위해서는 명확한 목표와 핵심
결과지표를 생각해야 하는데, OKR이라는 공식이 꽤 유용해 보였었다.
“나는 [목표]를 달성하는데, 이러한 [핵심결과지표] 측정도구를 이용할 것이다.”
“잘가요, 교과서속의 CEO”
앞으로의 리더십은 어떻게 되어야 할까요? 지금까지의 선배들이 쭉~ 해 왔었던
리더십이 아닌, 다음 밀레니얼 세대의 리더는 어떻게 해야 앞으로의 2030년을
살아가면서 조직을 잘 이끌 수 있을 까요?
밀레니얼 세대 전문가는 구체적인 경험이 부족한 것을 가장 큰 고민거리로 여긴다.
밀레니얼 세대 전문가들은 다양한 분야 및 업종을 아우르는 프로젝트와
고위 리더와의 좀 더 빈번한 소통을 통해 자신의 발전을 가속화하려고 한다.
후기 베이비붐 세대나 X세대를 부모로 둔 Z세대는 상대적으로 규모가 작은 인구
집단이다. Z세대는 외양보다는 본인의 신념에 더 집중하는 경향이 있다.
이 책은 가볍게 세대별 특징을 언급하는 정도로 끝나지는 않고, 미래학자이자
인사관리전문 컨설턴트인 저자 알렉산드라 르빗의 경험과 노하우가 담겨있어,
차근차근 읽다보면 밀레니얼 세대의 리더와 그 리더를 양성해야할 책임이 있는
현재의 리더세대에게 지침이 될 것으로 보여지는 책 이었습니다.
앞서 개인에 대해 다루었다면, 책의 중반 이후부터는 기업의 대표나 인사담당자가
생각해봐야 할 내용이 주를 이룹니다. 현재 위워크같은 공동 근무공간이 확산되는
이유, 탄력근무제가 필요한 이유, 계약직이 왜 개인과 기업 둘 다에게 유익한지에
대해 생각해볼 수 있었습니다. 또한 앞으로의 조직 문화가 개인의 특성과 그들이
만들어내는 문화를 어떻게 적용하고 발전시킬 수 있을 것인지도 생각해볼 수 있었습니다.
'미래의 조직은 개인의 선호도와 목표를 참고하여 직원이 재직 기간의 각 단계마다
느끼고 수행해야할 것에 초점을 맞추어 맞춤화된 경험을 제공해야 한다'
휴머니티웍스는 중간 중간 사례를 ‘스포트라이트’라는 코너로 보여주어 쉽게 이해할 수
있게 해 주었으며, 챕터의 마지막에는 생각해볼 질문과 그 챕터의 요약이 잘 정리되어
있어 읽는데 무리가 없을 뿐만 아니라, 앞으로 우리 인간이 살아갈 10년을 생각해
볼 수 있는 좋은 계기를 마련해 주는 책 이었습니다. 한번씩 읽어보기를 권해보며
마무리를 지어봅니다.
책 링크(교보문고): http://www.kyobobook.co.kr/product/detailViewKor.laf?ejkGb=KOR&mallGb=KOR&barcode=9791196063672&orderClick=LEa&Kc=
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